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未来公司的互联网组织模式,应该是这样的!

编辑:大有信息日期:2016-08-25类别:行业资讯

        说公司发展到现在,互联网组织模式发生了三个重要的变化:

  从传统的科层式管理,到扁平化管理,再到自组织管理的模式。

  当然,这三种组织模式有可能同时存在于一家公司,尤其是青岛网络公司

  要怎么理解这三者的关系呢?

  如果说“传统科层式管理”是个金字塔,那“扁平化管理”相当于把金字塔往下压,变成了一个钝角三角形。

  但“自组织”画风不同,它是进一步往下压,形成了一个网状结构的平面。

  前两者的核心都是层级之间的“上传下达”,它们主要的区别在于管理层级的多少。各个管理层级的关系,往往会通过规章制度来约束。

  而自组织几乎没有管理层级,它是在信任的基础上,形成的各种自我监督、自我管理的小团体,甚至是个人。

  按照这个定义,我们可以把自组织管理模式分为三种。

  第一种方式是:“平台+个人”的联盟制。

  LinkedIn创始人里德·霍夫曼在《联盟》这本书里说:终身雇佣制的时代已经过去了,联盟的时代正在来临,而联盟的关键就在于“互惠”。

  是啊,个体只会增加对自己有利的价值,所以会出现很多“事不关己高高挂起”的情况。

  但这样做个体的价值很难被充分挖掘出来,比如员工的人脉关系网,往往会被企业忽视。相反,如果用的好,会给公司带来意想不到的收获。

  举个例子,京东在去年弄了件有趣的事情--鼓励“全员营销”。

  一般来说,快递员对于“挨家挨户送快件、累死累活扛重物”的事,内心是拒绝的,所以他们更愿意让用户自己去拿放在保安室、寄放点的快件,这样做,用户体验自然不好。

  怎么破解呢?京东的办法是,让快递员把快件送到家,面对面让用户签收,然后给用户一张卡片。

  这张卡片上印着一个专属二维码,以及一些促销信息。只要用户扫描这个二维码购买东西,这个快递员就能获得相应的奖励和提成。

  这样一来,快递员热情服务、拿到提成,公司业绩提高,客户收货方便,一举三得。

  这个方法很容易模仿,比如企业可以制作推广页,然后给每个员工生成一个专属二维码,并追踪业绩。员工能从中获得收益,何乐而不为呢?

  自组织管理的第二种方式是:“平台+小团队”的项目制。

  传统企业结构中实行的是“职能制”,会有公司的各种职能部门、业务系统。当公司有大的目标,系统的老大们先接受目标,然后他们领了各自的工作后,再把任务分解到底下的员工和部门。

  员工接收的任务经过多方传达后会渐渐变形,而且在跨部门沟通中,也会难推动甚至会尴尬。

  对这些问题,有很多企业都在尝试解决。

  比如华为的“铁三角模式”、韩都衣舍的“产品小组”、百度的小团队制等等,都把传统的“职能制”变成了“项目制”。

  说说华为的“铁三角”吧,当有项目后,华为会从各个部门抽调成员,组建一个跨功能部门的团队。

  这个团队有三类成员,一是核心成员,二是项目扩展角色成员,三是支撑性功能岗位成员。

  当然,项目制对个人的能力要求很高,这也有利于“优胜劣汰”。

  自组织管理的第三种方式是:“平台+公司”的内部创业制。

  之前我们讲过芬尼科技的例子,说它会先在内部成立事业部去孵化项目,并通过PK用现金投票的方式选出合适的项目负责人。

  当项目的年产值达到2000万,就可以独立出去注册公司了。

  在这种内部创业机制下,芬尼陆续成立了8家企业,开拓了2C业务、线上销售业务等等。

  很多时候,企业会面临转型的难题,或者创新不足的窘境,但往往船大难掉头,此时,实行内部创业机制是不错的选择。

  NL的董事长约翰·汉克当初想离职创业,被谷歌创始人佩奇挽留了下来,佩奇给了他充足的人力和资源,转而在内部创业。

  以前,员工对待公司的态度是:眼看他起朱楼,眼看他宴宾客,眼看他楼塌了,然后员工也就拍拍屁股走人了,总之双方关系并不是很紧密和牢靠。

  而随着互联网的发展,“共创、共享、共治”的自组织,或许会成为未来

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